Sur Internet, dans la presse et d'une manière générale, dans tous les médias, il n'est pas rare de voir associés le stress et le monde du travail. Depuis peu, le stress est reconnu comme étant une maladie professionnelle à part entière. Dernièrement également, l'accord cadre européen sur la gestion du stress en entreprise vient de trouver ses modalités d'application au niveau de l'Hexagone. Travail et stress semble faire bon ménage au quotidien dans notre société actuelle. De nombreux constats portant sur les liens qui peuvent exister entre le stress et les activités professionnelles auraient pu me conduire à intituler cette nouvelle rubrique « stress au travail ». Mais non ! Et ça pour deux raisons :

• La première est qu'il existe déjà une rubrique sur le stress. Inutile donc de multiplier les déclianisons à l'infini (« stress à l'école », « stress en couple », « stress du réveil au matin », etc.).

• La seconde et la plus importante : en parfaite adéquation avec la méthode SCRIPT-ACTION, mon approche ne se focalise pas uniquement sur les conséquences du stress mais bel et bien essentiellement sur ses nombreuses causes. Or, dès que l'on parle de stress au travail, il est souvent évoqué des problèmes d'organisation (avec notamment des problématiques de gestion du temps), des problèmes de surcharge d'activité, de relations confictuelles internes et/ou externes, de pénibilité et/ou de dangerosité des activités exercées, de lacunes de sens au niveau de la stratégie de l'entreprise, etc. Mais tout ces points toutes sans exception la même et unique source : l'Homme. Quoiqu'il se passe, quoique l'on fasse dans les entreprises, tout y a été choisi et conçu par l'Homme pour le concrétiser dans l'Entreprise. Le management s'applique à toutes les dimensions de l'entreprise (humaine, matérielle, technique, financière, commerciale, etc.). Il est le « liant » qui permet à des groupes de personnes de se rassembler pour proposer aux autres des produits et/ou des services en vue de répondre à leurs besoins (cf. la pyramide des besoins de MASLOW).

ATTENTION AUX RACCOURCIS UN PEU SIMPLISTES !

Evoquer le stress en entreprise à travers l'exercice du management ne correspond à aucun moment à une démarche qui consisterait à dire que la responsabilité du stress en entreprise serait à attribuer aux managers. Un peu facile... et surtout terriblement injuste pour ne pas dire stupidement réducteur. Ma conception du management ne se base pas sur des critiques ou bien des accusations péremptoires de donneurs de leçons (comme il en existe tant...). La réalité du management en entreprise est beaucoup plus complexe et donc beaucoup plus stimulante pour en cerner toutes les subtilités. Le management est un exercice humain subtil, et ce, que l'on se place du côté des managers ou bien du côté des personnes managées. Car il convient de ne pas perdre de vue que le management ne peut exister qu'à partir du moment où nous avons, d'une part, une personne qui donne des consignes, et de l'autre, une personne qui les accepte et les exécute. Si l'une de ces deux personnes n'accepte pas cet échange, le management perd alors toute sa raison d'être. Le management est souvent critiqué sous l'angle du manager et de son exercice du pouvoir. Mais il est possible, aussi, de le critiquer tout autant sous l'angle de la personne sur qui le pouvoir s'exerce. Cette approche fera l'objet d'articles à venir qui préciseront ses concepts et grilles de lecture.

LES OBJECTIFS DE CETTE NOUVELLE RUBRIQUE

Comme préciser et réaffirmer à nouveau, la motivation première de cette rubrique « MANAGEMENT » sur ce blog se nourrit d'une démarche constructive. Vous y trouverez des réflexions, des propositions, des questions (parfois sans réponse), des observations sur ce qui se fait autrement ailleurs (ici et plus loin), etc. Mais toujours une envie d'apporter une contribution positive à la fois pour les managers et les managés. Bref, une vocation qui s'inscrit dans la philosophie de Vie développée dans la méthode SCRIPT-ACTION. « Vivre dans un monde professionnel meilleur » résume assez bien l'objectif de cette rubrique même si ce slogan sonne un peu désuet et utopique. Certes, « meilleur » mérite sans conteste quelques explications plus concrètes. Elle feront également partie de cette rubrique. J'espère de tout coeur que vous prendrez plaisir et trouverez intérêt à lire les articles à venir de cette nouvelle rubrique.

STRESS AU TRAVAIL : ACCORD CONCLU

Le 2 juillet dernier, patronat et syndicats sont parvenus à un accord sur le stress au travail qui permet de transposer au niveau de l'Hexagone l'accord européen du 8 octobre 2004. Toutefois, un certain nombre de points (comme le harcèlement ou la violence au travail) ont été écartés de cet accord mais feront l'objet de nouvelles négociations dans les mois à venir.

UNE DEFINITION DU STRESS SPECIFIQUE

Les parties en présence ont choisi de reprendre la définition du stress au travail telle que proposée par l'Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail qui correspond au texte suivant :

« Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Somme toute, cette définition s'inspire très fortement de celle proposée par LAZARUS & FOLKMAN en 1984 (eh oui ! Déjà près de 25 ans que l'on connaît bien ce phénomène) qui plaçaient déjà à l'époque la perception de l'individu au centre de ce syndrôme d'adaptation. C'est bien pour cette raison que la gestion du stress ne peut être envisagée sous une approche généraliste (comme le propose beaucoup) mais bel et bien personnalisée (ce que prône la méthode SCRIPT-ACTION).

LE MEILLEUR ET LE PIRE AUSSI DANS CE TEXTE...

Un point intéressant abordé dans l'accord concerne le besoin de réaliser une analyse de « facteurs » pour en permettre l'identification. Parmi ces facteurs, nous pourrons relever des notions telles que :

• organisation ;

• processus de travail ;

• conditions et environnement de travail ;

• communication ;

• quelques notions subjectives (pressions émoitionnelles et sociales,...)

• etc.

Il s'agit bien d'avoir une vision globale de l'entreprise et non parcellaire focalisée sur les conséquences du stress. Alors bien sûr, à tout problème de stress révélé, des mesures doivent être prises pour le prévenir, l'éliminer ou, à défaut, le réduire que ce soit au niveau individuel, collectif ou bien les deux à la fois.

Oui mais voilà, devant toutes ces bonnes résolutions, un problème de taille se dresse pour la mise en oeuvre au sein des entreprises : la responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l'employeur. Plus encore, « il importe de tenir compte [...] de la responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail ». Simple, efficace, radical... Si l'on voulait que cet accord ne se pérennise pas dans les entreprises, on ne s'y serait pas pris autrement. Avec cette précision, cela revient à peu près à mettre à disposition une pédale de frein sur laquelle ne manqueront pas d'appuyer de nombreux employeurs jusqu'à en traverser le plancher. D'ailleurs, il est à souligner que la délégation patronale a refusé que l'accord mentionne explicitement que ce texte sera décliné dans les accords de branche. Un signe ou une coïncidence ?

Pourquoi parler de responsabilité par rapport à un sujet qui concerne tout le monde. Certes, il est bien précisé dans ce texte que les institutions représentatives du personnel et, à défaut, les travailleurs, sont associés à la mise en oeuvre des mesures retenues par les employeurs. Ceci est très largement insatisfaisant : tous les acteurs de l'entreprise doivent exercer leurs forces de proposition respectives à tous les niveaux d'un dispositif de gestion du stress en entreprise à savoir l'identification des problèmes de stress, la proposition de solutions correctives, les actions pour la mise en oeuvre, le suivi et l'amélioration de ce dispositif ou bien encore la réflexion pour améliorer en permanence le dispositif retenu.

Pour faire un parallèle en prenant une illustration concrète qui s'est déroulée réellement au sein des entreprises, nous pouvons considérer la gestion du stress en entreprise comme une assurance qualité du bien-être des salariés. Il ne s'agit pas de désigner un(e) responsable « qualité bien-être » pour lui confier la mission de « porter » seul(e) ce dispositif comme cela a pu être le cas pour les responsables qualité en production, par exemple. Ce n'est pas à une seule personne de « porter » cette qualité mais à l'ensemble du personnel. Nous risquons sinon de voir se reproduire le travers de la déresponsabilisation des acteurs concernés qui ne perçoivent la démarche qualité que sous la forme d'une contrainte qu'il faut respecter à minima pour être « tranquille ». Ainsi, il semble innaproprié d 'évoquer une quelconque forme de responsabilité en matière de stress. De plus, cette connotation négative d'accusation s'avère peu propice au développement d'échanges constructifs à ce propos.

TOUT RESTE A FAIRE

Bon, disons que ce texte a déjà le mérite d'exister, ce qui en soit, est une excellente chose. Mais voilà... Un texte d'accord c'est bien, mais une nouvelle fois (encore ?), ceux qui sont directement concernés sont laissés un peu en plan avec des obligations sur les bras sans mode d'emploi. Ceci vaut aussi bien pour les employeurs que pour tous les autres acteurs de l'entreprise. Les médecins du travail ont été identifiés comme étant des « ressources » pour la détection des problèmes de stress au sein des entreprises. Pour le reste, le texte précise que lorsque l'entreprise ne dispose pas de l'expertise requise, elle peut faire appel à des experts externes. Il ne reste donc plus qu'à définir ce qu'est un expert en matière de stress en entreprise. Les débats sur ce sujet pourraient être fort intéressants pour séparer le bon grain de l'ivraie dans un domaine où les « experts » ne manquent pas.

Parmi les 5 axes fondamentaux de notre profil de personnalité, nous avons celui de la dimension opérationnelle. Cet axe a pour objet de décrire la manière dont nous agissons pour réaliser toutes nos activités qu'elles soient professionnelles ou non. Plus précisément, l'axe opérationnel nous aide à répertorier nos caractéristiques personnelles quant à nos modes opératoires pour réaliser des actions concrètes (qui n'ont donc rien à voir avec nos modes de fonctionnement intellectuel précédemment abordés). Nous parlons alors de savoir-faire, de technicité, de maîtrise opérationnelle, etc.

Notre manière personnelle d'agir peut être établie à partir des 20 caractéristiques suivantes :

Nous retrouvons ces 20 caractéristiques dans l'outil n°2 de la méthode SCRIPT-ACTION qui sert à établir le profil de personnalité. Cet outil est en téléchargement libre sur le site www.methode-script-action.com dont vous avez le lien ci-contre. Cet outil permet de faire ressortir nos caractéristiques opérationnelles pour avoir une représentation précise de nos points forts et de nos points faibles. C'est à partir de ces premiers résultats que nous pouvons ensuite nous inscrire dans une démarche de gestion de stress entièrement personnalisée et adaptée au cas spécifique de chacun(e) d'entre nous.